ワークパワーTOP > 求人企業様 > お役立ち情報 > 人材派遣の活用事例 > 急な退職や病欠等への対応に

人材派遣の活用事例

職場環境の改善・業務フローの構築に

人材派遣は欠員補完以外にも役立ちます!派遣スタッフを交えた、職場環境の改善や業務フローの構築などの問題にも人材派遣サービスはお役立て頂けます!

コミュニケーション不全で定着率最悪・・・~雰囲気を変え、自己採用率の向上に~

工場部門の人材の定着率が悪く、入れ代わりが激しい。人材派遣のご相談を頂いた際、社長より、「定着率を上げたい」とのご相談を頂き、弊社でも実績のある人材を派遣することに。

スタッフからの初日の感想を聞くと、予想通り、「職場は、物言えぬ環境」であるとの事。リーダー、及び場長が他を寄せ付けぬ雰囲気、口調もとげあるため、質問も報告も、相談もできない状態。その中で失敗をすれば、激しく叱責されるとの事。

弊社ではスタッフより質問・相談があった件の解決のため、翌日社長をはじめ、場長、リーダーに時間を頂き、スタッフからの質問・相談の回答に加え、現状問題点と思われるコミュニケーション不全についても当方の視点から感じたままの感想をお伝えする。

現場ではうれしいことに翌日より、対応の改善を開始。従業員数は予定に達していないものの、退職者が圧倒的に減り業務には支障を来たしていないとの事。弊社スタッフからも、「働きやすくなった」、「長く働きたい」との感想が寄せられている。

若手管理職がナメられて・・・~補佐・牽引役としてのベテランの派遣~

病院給食を受託するとある企業。栄養士、調理員を始めとした現場スタッフ20名を束ねるのは業務経験2年の若手男性社員。

会社として本人の頑張りは認めたいところだが、年上のスタッフが多い現場での評価は残念ながら最悪。原因は現場経験の少なさ。指示内容は的確であっても、年齢層が高いスタッフからは、「生意気だ」、「何も分かっていない」等の意見多数。

ハッキリいってなめられている状況である。若手管理者とベテランの現場。意思の疎通ができない状況の中、弊社に調理員の派遣の依頼が来る。

担当者との初回の打ち合わせの時点で、この職場環境に関する問題点を把握する。女性が多い職場に敢えて、この道20年以上のベテランの男性スタッフ65歳の派遣を提案する。

同社が提案した人材は現場管理の経験が豊富であり、このような問題に何度も直面してきたとの事。現場側に染まらず、管理者側に寄りすぎずという中立的な動きができるのではと期待。

また、現場の「空気の読み方」を上手に若手社員に指導できると判断し、現場への派遣を開始する。

現場での業務は、予想通りすぐに慣れてそつなく業務をこなすことはもちろんのこと、現場と管理者の軋轢の対応にも尽力。休憩中の話の輪の中に若手社員を加えたり、昼食をともにするなど、自らが橋渡し役となり、管理者と現場の距離を徐々に縮め、職場の雰囲気を変えていくことに成功。

コミュニケーションの基盤ができた後には、時には現場を諭し、時には管理者を叱責するなど、それぞれを教育することにも着手。

以後、管理者は異動のため別の病院に移動となるが、なんと現場が送別会を行ってくれたとの事。

後任の若手男性社員も現場からは歓迎され、弊社スタッフは、働きやすい環境で今では調理業務に思う存分腕をふるっている。

「仕事は気合!」で誰もついてこない・・・~意識の共有を目指した体制作りを派遣で~

地元で50年の歴史がある企業。従業員20人程度のこの会社の合言葉は「仕事は気合!」。

社長の直轄管理の元、社訓ともいえる合言葉を旨に、従業員は仕事に燃えている・・・というわけにもいかず、むしろ意気消沈気味。対応が遅いとき、仕事でミスとしたとき、浴びせられる叱責と、具体的な改善策を提案されずに「気合不足」だけを指摘される管理方法に、人材の入れ替わりが常態化してしまっている。

辛いことがあるとすぐに辞めてしまう意識の低い人材に閉口した社長より当社に依頼あり。「気合の入った人材を派遣してください」と、ここでもやはり合言葉は「気合」である。

確かに仕事に気合は必要である。気合とは真剣さであり、情熱である。気合を欠いた仕事ぶりでは顧客満足等到底不可能であると弊社も考える。

しかし、気合を入れて仕事にのぞむにはモチベーションのアップが必須である。そして従業員のモチベーションアップこそが管理者側の仕事である点を強調し打ち合わせに望む。

また、派遣スタッフに業務を担当させる場合、必要なものは「気合」ではなく、(やるきはもちろん重要)は業務のパッケージ化が必要であることを伝える。

厳密な管理体制の下、明確に割り振られた業務を規定どおりにこなすには、「気合」ではなく、具体的な業務の切り分けが必要であることをご理解頂き、わからないことを「気合」で補うのではなく、「具体的な方法」で解決して頂く事をお約束頂き、弊社よりスタッフを派遣する。

当初は、弊社スタッフに担当させるべく行った業務のパッケージ化ではあったが、社内業務の担当分けにまで発展することに。

これにより各従業員が担当する業務が明確となり、派遣スタッフの登用が社内業務の交通整理の役割を担うことになった。

各担当の業務が明確化することで、指揮命令系統がクリアーになり、問題点が発生した場合にも精神論ではなく、問題点を率直に指摘し、改善することができるようになった。

メンタル的な「いわれない指摘」におびえていた各従業員は自信を取り戻し業務に当たることで、社長の口癖であった「気合」の要求をしっかりとしたバッグボーンを持って満たすことが出来るようになった。

仕事に「精神論」は必須であるが、それは明確な業務の区分けができた上での事。「気合」を発揮する場所を提供することが管理職としての役割であると改めて感じた。

社内対立が絶えず環境は最悪・・・~場の理解と明確な線引きで業務停止を回避

従業員10名程度の創業30年の老舗商社。現在同社は先代社長が会長職に退き、息子である二代目が社長を務めている。

二代目は同社勤続10年。会長は長い時間をかけて事業継承を行ってきたつもりであったが・・・

たたき上げで会社を育ててきた会長と、新たなビジネスモデルの確立に燃える二代目社長の「会社を盛り立てる」という根底の意識は同じであるのだが、手法や価値観について相容れない部分が多いらしく、怒鳴りあうこともしばしば。最近では口を開けば互いの文句を言い合う状態に。

これに巻き込まれてしまっているのが他の従業員。社内での怒鳴りあいにすら辟易しているのに、ここにきて八つ当たりもひどくなっている様子。

ちょっとしたミスでも当り散らされ、失念した従業員は退職する一方。最終的には、社員の数が半減してしまい、会長と二代目以外の3名はパートスタッフのみという最悪の状態に。

人が退職していくたびに自らの業務が増えていく最後の事務担当のパートスタッフさんが退職を持ちかけた時点で、事態の深刻さに気がついた会長より弊社に相談の連絡があり。

会長と二代目との問題もさることながら、頭目の問題はパートスタッフさんの退職。事務部門をひとりでになっているこのスタッフさんは5日以内の退職を頑として譲らず。運よく即対応できるスタッフを確保するも、引継ぎの期間はわずか4日間。

この4日間をどのように回していくかについてのうちあわせを、会長、弊社担当、弊社スタッフ、退職予定スタッフの4名で検討することに。

退職予定のスタッフは「5日でやめられるなら」という前提条件つきで、まず真っ先にやらなければならない月末の業務についてその方法を引き継ぎしてくれたため、内容の理解はともかく、まずは方法のみを吸収することに専念。

また週間・月間の業務フローと締め切り、使用する帳票類等についても引継ぎをして頂き、4日間は終了となる。結果的に共に「業務本番」を経験する事無く、弊社スタッフが全ての業務を担当することとなったが、同様の業界での事務経験が功を奏し、使用するシステム等については免疫があったことから、頭目の問題点であった月末の業務を無事に処理。

また週間・月間の各業務についても存在している帳票類から全て業務を逆算して対応することで、全ての業務を(理解は別にして)遅滞なく完了することができた。

会長からは「後任スタッフが見つかったので」という理由から、派遣期間は1ヶ月で終了となるはずであったが、後任スタッフへの引継ぎや、同じことが起きたときのためにということでマニュアル作成期間として、追加でもう1ヶ月の派遣を提案する。

また、大変僭越ではあったが、今回のようなことが二度とないよう、社員の退職の現状とその理由について向き合って頂くよう依頼。

本来はかかるはずではなかったコストとなったが、業務のマニュアル化と、社内で起きている現状と問題点をしっかりと把握して頂く良い機会になったのではないかと考える。

外国人が多さが退職の要因に~風土理解のある人材の派遣で対応~

従業員50名程度のアパレル系外資企業。同社では日本人従業員の他、アメリカ・イギリス・インド・中国等計5ヶ国以上のスタッフが勤務している。

同社の悩みは日本人従業員の定着率の悪さ。担当業務は電話応対や帳票類の整理・データ入力や簡単な営業事務等が中心。

電話応対やドキュメント類は全て英語となるが、日本人のスタッフもいるため概ね問題はないはずなのだが、退職・入職がエンドレスで繰り返されるポジションであるとの事。

パッケージとして切り取れるこの業務としては、「派遣向け」であるとの認識から当社に人材派遣の依頼が寄せられるが、先方目下の心配はやはり定着率。開口一番、担当者様は、「長く勤務できる方でお願いしたいのですが・・・」と悩みを打ち明けられた。

派遣スタッフが業務を引き継ぐ、「前任者」である退職予定者からお話を伺うと、普段から業務以外のコミュニケーションが皆無であるため、お互いを理解することができず、その中で忙しい業務に直面すればチームワークを持って対応するということなどはまず不可能。

仕事に対する考え方、余暇に対する考え方の違いを考えればしっかりとしたコミュニケーションが重要であるのは、日本人同士でも同じこと。

さらにここに各国の文化的な背景が絡んでくれば、まずお互いを理解しあうことが何よりも大切ではないかと当社は考えた。

弊社が人選において、何よりも重視したのは、経験してきた職場環境。提案スタッフは事務所内での共通言語である英語が不得意なものの、向学心があり、何より多国籍の職場で長年勤務してきた実績がある。

ノンバーバルな交流でもしっかりと相手とコミュニケーションが取れるスタッフを派遣した結果、1ヶ月で彼女は職場の人気物となり、他のスタッフが進んで仕事を教えてくれることが頻繁に起こるように。

また莫大な業務量に押しつぶされそうなときには、励ましや実際にヘルプに入ってくれるなど、今までは考えられなかった事業所内での連係プレーも行われれるようになってきた。

紹介後、1年が経過するが、同社スタッフはもちろん継続勤務中。事業所では新しいスタッフが来た際のコミュニケーション面での受け入れ態勢も整い、事業所は安定した人員体制で運営している。

人が多い職場で、スタッフの孤立が心配・・・~孤独の防止の環境改善~

従業員数200名以上の部品工場。こちらの職場の悩みがパート・派遣スタッフの定着率。

しっかりと空調が聞いた職場、ウィークデーのみの勤務で、残業もほぼ無しで時給も同業他社と比べては高いと就業条件面において大きな問題はないのだが、このところ人の入れ替わりが激しい。

製造業務に従事する人数に比べ、管理者サイドの人員が少ないため、就業中の事故や怪我、各種のトラブルを未然に防ぐための管理ルール、および教育体制ははしっかり定義・実践されているため、管理体制が退職の理由に繋がっている事はないのだが、問題はコミュニケーション。

例えば業務の進捗や不明点についてこちらから問いかけてあげたり、休憩時間に孤立しないようにグループに入れてあげたりと、社内生活におけるケアにあまり配慮してこなかったため、新人の孤立が社内で目立つようになってしまっていた。

弊社には「人員不足の充足」という理由で、10名のご発注を頂くが、打ち合わせの際に確認した社内孤立化を改善していくというテーマを持って、対応にあたった。

10名の追加は3ヶ月後の最終目標であったため、弊社からは時期をずらして2名ずつスタッフを派遣する提案をさせて頂く。

業務や職場環境になれ、新しいスタッフを受け入れる環境が弊社のスタッフに出来た段階で次の2名を派遣という形で5度に分けて2名ずつを派遣していくことに。

これにより新人の受け皿を意図的にコントロールすることが出来るようになったため、新しく入社したスタッフは孤立化する事無く、既に存在するチームに参加するようなイメージで職場に参加が出来るようになり、弊社スタッフ10名分の追加は問題なく完了する。

また、弊社スタッフ間だけではなく、同社パートスタッフとのつながりや連携も合わせて展開しておく事で、派遣・パートという働き方の違いを超えた横のつながりもしっかりと生み出すことができた。

人数が多いほど、立ち居振る舞いに困り孤立化していく可能性がある事を考え、「社内生活」を意識した受け入れ態勢を構築することの大切さを感じた一軒であった。

人材派遣活用例の関連ページ
  • 当社人材派遣サービスの活用事例を、人員不足の解消から業務改善までカテゴリー別にご紹介!
  • 獲得が難しい専門職の対応には幅広い求人情報の訴求が必須!見つけづらい職種も人材派遣にお任せ下さい。
  • 繁忙期や臨時トラブルの対応などは、すぐに人員を追加できる人材派遣が力になります。即時性重視!
派遣について詳しい話を聞きたいんだけど
  • パート派遣料金やシステムを詳しく知りたい
  • 派遣の利用は初めてで不安
  • パート派遣の活用方法を提案してほしい等々…

千葉県内どこでもご説明に伺います。

  • 電話番号 : 043-481-3340
  • メール : info@w-power.jp
  • 住所 : 千葉県佐倉市宮前3-23-15 TCCビル1F
  • 営業時間 : 月~金曜日 9:00~18:00