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人材派遣の活用事例

獲得困難な専門職種の採用に

看護師やプログラマー等、獲得が難しい専門職の対応には幅広い求人情報の遡及が必須!見つけ辛い職種も人材派遣にお任せ下さい。その他、自社採用の相談事例も掲載しております。

看護師獲得への対応~自社からの提案に加え、他社の利用の助言も~

高齢者専門の病院。従来より看護師の人員不足に悩まされており、人数はいつもギリギリ。このところ患者が増加傾向にあり、新たな人員の追加に迫られているところに、勤務者から退職の相談が・・・

「泣きっ面に蜂」の状況の中、退職時期を引き延ばしつつ新規スタッフの獲得に東奔西走するもやはり専門職の確保は難しく、そうこうしているうちに延長していた退職日も迫ってきた。

人員の減少は現場労働の増加に直結するため、他のスタッフの退職という二次災害を防ぐためにも早期の対応が必須。弊社に紹介予定派遣サービスを使用した看護師派遣の依頼が寄せられる。

専門職の中でも看護師の確保は非常に困難であり、弊社でも対応に瀕する事が多々あるのが現状。まずは登録者への呼びかけと、弊社WEBサイトでの新規獲得。 また、同業他社への超えかけを行うと共に、病院でもコネクションを最大限に活かした求人活動に専念して頂く。

また弊社と並んで、他の派遣・紹介会社への超えかけも提案。一刻を争う対応に幅広い求人遡及で対応を試みた。

結果3名の候補が確定。一時的な採用ではないため、長期的な就業を見込み、本人の職歴のみならず仕事を無理なく続けていける生活環境か否かという問題にも踏み込んで対応。 結果、弊社から紹介した人材1名の採用が決定する。

幸にもスタッフは、同じようなシチュエーションの中で勤務した経験があるとの事で、割り振られる大量の業務に不平不満を言わず、素晴らしい仕事振りを発揮。 半年の派遣期間を経て、問題なく同病院の正職員として迎え入れられた。

介護職がすぐ辞め見つからない!~積極的な情報開示で施設の人材固めに貢献~

ご利用者数80名の特別養護老人ホーム。現場の主役である介護スタッフの定着と確保にてこずっている。

時間的なメリットがあるパートタイマーの使用で、最も重労働である入浴の介助はまかなえているが、反面、フルタイムでの常勤者が人数ギリギリの運営。施設側としては現場経験をつみ、管理職としてのポジションアップも考えているのだが、対応人数の少なさが担当業務の多さにつながり、激務となる。

その為、やっと採用した介護スタッフも3ヶ月もすると退職を申し出てきてしまい、残るスタッフにまた負担がかかり、辞めていく。この悪循環を何とかできないか?というところから、弊社との打ち合わせがスタート。

業務経験はあることが望ましいが、未経験でも対応可能との事で、獲得人数を増やすために採用条件を「未経験可能」に確定。そして、入職後の担当業務を一日、一週間、月刊の3段階で細かく文書に記し、自らが対応する業務、予想される業務負担について納得できる方のみを採用する方針を固める。

残念ながら介護職には現在、「きつい」、「むくわれない」という印象がついてしまっている。しかしながら、勤務し続けていけば要職に就けることを、また施設側としても就いて欲しい意向をしっかりと伝え、裏づけとしてそこまでのステップ、条件の変更、査定の基準についてもしっかりと定義し、面接時に明らかにできるように準備して頂く。

この採用方法で10名の応募、3名の派遣が確定する。業務スタート後2ヶ月で1名が退職を希望してくるが、残りの2名が奮闘。結果全体の業務負担が軽減し、新人の受け入れ態勢が改善したため、ここでさらにもう一名を同様の方法で派遣する。

弊社スタッフ3名を派遣後1年が経過しているが、退職者はなし。また、派遣先との間で確立した採用方法を活かし、弊社もまた派遣先も新たな人材獲得を進めている。

営業職が見つからない!~ルート営業スタッフの正社員化で新規開拓要員に~

紙の専門商社。千葉県で50年以上の歴史がある同社では、既存顧客へのルートセールスを中心に営業展開を行ってきたが、時代の流れや不況のあおりをうけ、取引先が激減。

売上確保のため、新規の営業に力を入れたいのだが、ルートセールスしか経験のない自社の社員からの多くは、「新規営業」に対して拒否反応を起こしている。

「ならば新人を」と考え、新規獲得営業スタッフの募集を大体に行うも、反応はサッパリ。「ルート営業のときは簡単に集まったのに・・・」現状打破のため、新規開拓要員の派遣について弊社に相談あり。

まずは、求人市場における営業職のイメージについて。「営業」の二文字だけで二の足を踏まれてしまうという現状に加え、その理由についても言及。 「どんな仕事が想像がつかない」、「ノルマがきつそう」、「成績が悪いと給料がない」と不確かで漠然として入るが、確かに存在するこのマイナスイメージを前提にしたうえで、今後の採用活動について打ち合わせを開始。

上記の様な営業に対するマイナスイメージを払拭し、人材を確保する上で大切な事は、「商材の魅力」、「具体的な営業方法」、「成績と給与の関係と実例の紹介」の3つをクリアにすることが重要。この点をご理解頂き、まずは弊社派遣スタッフに上記3つの説明ができるよう、派遣先に準備を依頼。

その間弊社では、候補となりうるスタッフの人選を開始。「営業に興味はあるけど不安」と一歩踏み出せずにいるスタッフを候補として先方に提案する。

業務説明の段階で、派遣先にご用意頂いた、同社営業職の3つのポイント「商材の魅力」、「具体的な営業方法」、「成績と給与の関係と実例の紹介」をしっかりと説明し、本人がしっかりと納得したことを確認。

まずは派遣スタッフとしてルート営業をこなし、正社員になった段階で新規開拓営業を担当してもらうという紹介予定派遣での勤務を開始する。

本人はなれない営業に戸惑う側面も見せるが、客先回りとなるルート営業で自社営業のポイントをしっかりと押さえる。また定期的な社長の面接で、新規開拓要員としての責務をモチベーションの向上と共にしっかりと感じさせることにも成功。

半年で正社員、新規開拓営業となる予定を大幅に上回り、3ヶ月で営業正社員のポジションを獲得する。

この方法で新規開拓要員を確保できた同社では、以後も自社採用活動を活発化。同様のノウハウで、1年で5人の新規営業マンを生み出し、売上の確保につなげている。

広告の過剰使用で人が集まらない~採用活動の独自化、入社後の啓蒙で定着率UP~

産業用機械の製造工場。従業員100名以上の同社は明確な採用基準の設定と実践、また厳しい勤怠管理から従業員の定着率が悪く、常に人員を募集している。同社の主な求人獲得手段は求人広告。

新聞折込やフリーペーパーを毎週使用し積極的な採用活動に勤めているのだが、中々採用には繋がっていない。必要な人員が揃わないため、媒体使用の規模と数を増やしたところ、従来は数件あった面接も気がつけば問い合わせ自体が数件に減少。

ついには4エリアで媒体を使用しても問い合わせが1件という最悪の事態に陥ってしまう。チラシ以外の求人方法が確立できていない同社より弊社に人材派遣の依頼があり、対応を開始する。

訪問時、同社の採用基準や勤怠管理方法などを確認したところ、不思議(といっては失礼だが)な程問題はなく、むしろ明確なルール付けが出来ている点は素晴らしいとさえ感じた。

しかし、同社の従業員は頻発する求人広告に、「勤務先のイメージが下がる」と悪い印象を頂いていた。また、当社の登録スタッフに同社の話を聞いたところ、「求人でよく目にする企業」という印象が強く、そこからのイメージで「人が集まっていない」→「よくない会社」というイメージまで定着してしまっており、広告媒体による度重なる求人の露出が対外的にも、また社内的にもマイナスに働いてしまっている点が露呈した。

コストの面から考えても人材派遣を長期使用することが見合う業態ではないが、定着したマイナスイメージの払拭には時間がかかること、また人手足りない事実には代わりがないことから、弊社提案のスタッフを派遣。

弊社スタッフも当初はチラシからのマイナスイメージを受けていたが、同社の求める人材像や、勤務中の勤怠管理のおかげでかえって「安心して働ける」ということで、日々生き生きと勤務。

3ヶ月経過後、自社採用活動として再びを求人広告を使用することとなるが、その際には従来通りの広告ではなく、当社スタッフの写真と感想を掲載することに。

実際に働くことでマイナスイメージを払拭できることを体験者自らが語ることで、久しぶりの出稿ということもあるが、問い合わせが殺到。現在同社は予定通り、自社雇用スタッフにて業務を安定運用にのせている。もちろん立役者となった弊社スタッフも元気に勤務中である。

何をやっても応募がこない!~採用方法の見直し提案と、手段確立までのスタッフの派遣

イタリアンレストラン。同店ではホールスタッフを求めているが、見つからずに困っている。

お客様はお得意様が多いため、対応の遅さや多少のミスがあっても多めに見てくれる家庭的な環境であるため、人材には経験やスキルを求める事はなく、ゆっくりと仕事を覚えてくれればと店長は考えている。

働きやすい環境で、入職すれば長期勤務になることが多く大学一年生がアルバイトとして勤務した場合には、概ね学校を卒業するまで続けてくれることが多いこともあるため、「採用すれば何とかなる」と楽観的に考えてはいたものの、とにかく応募がない。

ハローワークに出しても、求人広告を使用してもまったく反応がない。採用を思い立ってから3ヶ月が経ち、これは何とかしないとと思いたち、直接採用よりコストがかかると分かっていながら、断腸の思いで弊社への依頼のTELがあり。

お店を訪問後、上記の状況を確認。また店長の本来の目的は、直接雇用フルタイムで週5日勤務できるスタッフがほしいという点も合わせて確認する。

本音で語ってもらった結果、派遣を使い続けるコストは最大で3ヶ月という背景までが確認できたため、弊社でのスタッフ引き当てと合わせて、自社採用活動の活発化をご提案することに。

弊社と取引のある広告代理店を呼び、職種・エリア・勤務時間等の条件面から適切な給与体系まで、統計データを下に新しい募集要項として設定。その他、求人チラシ使用時の紙面における遡及ポイントのコツの伝授してもらう。

併せて、ネットワーク(コネ)を利用した人材の紹介や近隣学校への応募広告の張り出しなど、自社でできる最大限の求人活動を実施してもらう。

弊社では依頼後一週間で派遣を開始する。業務にみあった経験者を派遣することでコストメリットを感じて頂く。以後、1ヶ月後には積極的な採用活動が実を結び、新しい採用条件の下、新規のアルバイトスタッフを1名獲得。

弊社スタッフは予定通り3ヶ月の派遣期間をもって期間満了とさせていただいた。

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