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人材派遣の活用事例

新規出店・事業拡大時の人員対応に

県外企業様の千葉県への新規出店や、県内企業様の事業拡大等にも人材派遣がお役に立ちます。お店や事業所の開設の際、人材に関する対応は当社にお任せ下さい!

ショップの緊急オープンで店長以外は未決定。~アパレル店、オープニングスタッフの補充

千葉県のSC内に急遽出店が決まったとあるアパレルショップの店長より、弊社にスタッフ派遣の依頼が。SCのテナント部とショップの本部との話が急展開し、本日出店が決定。

本部側の意向もあり、出店までの時間は2週間。千葉県には初出店のため、他店アルバイトの応援は期待できず。また店長は店の内装工事や物品の搬入などに忙殺され、新規で人材を確保している時間がないとの事。

店長との初回の打ち合わせの段階で、お店の営業日・時間を考えた場合、最低でも4名のスタッフの派遣することが前提に。その上で自社商品のターゲット層からスタッフの年代を、また開店セールでの「つかみ」が必要となるため、店のオープニングの経験者、あるいは「賑やかし」ができるスキルの保有者という条件での人選を実施。

条件に即した人選で結果、大盛況の中、お店のオープニングが完了する。

4名のスタッフはオープニング対応だけの予定であったが、現場でのリズムをつかんだスタッフが残ることが得策との本部の判断から、派遣を続行。

現在もオープニング対応スタッフのうち3名が継続勤務中。今後はSC内のお客様へのさらなる告知と顧客獲得に燃えている。

千葉県への初進出。右も左もわからなくて・・・~業務拡大出店を派遣にて対応~

本社は茨城の飲料品メーカー。近接する千葉県からの発注が伸びており、事業拡大の為に、営業拠点の支店を千葉県に新たに設立することに。

当初は本社勤務の自社スタッフを新たな支店スタッフとして配属する予定であったが、勤務地の変更に伴う退職が相次ぎ、支店長以下2名の正社員だけが新支店のメンバーに。

バックヤードを守る事務スタッフを自社から手配できなくなっているところに、弊社への相談があり。

営業活動のため正社員メンバーは外出がほとんど。小口現金の管理や一般的な事務業務の一方、不在時の対応もこなせるスタッフ2名を弊社よりご提案。

派遣スタッフだけが事業所にいる状態は好ましくないため、支店長も含めた正社員の外出シフトを決定して頂き、正社員+派遣スタッフの状態が維持できる体制作りにご協力頂く。

スタッフの派遣にあたり、弊社では派遣先の状況(新規出店である点)をしっかりとスタッフに指導。不足の事態にも十分対応できる心構えをもって頂く確認を徹底する。

出店から5ヶ月が経過し、派遣スタッフを交えた支店業務は完全にルーチン化。業務の安定化に貢献する。

また、営業先が固定客の定期訪問の場合にはルート営業として派遣スタッフを使用することもあわせて提案させて頂く。

初めての百貨店!経験者が集まらず・・~経験者の派遣で店舗運営をスムーズに~

婦人服と雑貨を扱うショップ。この度千葉県内の百貨店にめでたく新規で出店することになった。

開店に関する諸々の準備の中で、店舗スタッフの確保を同時の募集をかけていく中で、最も重視するポイントは、「百貨店での勤務経験があること」。

今回初めてとなる百貨店の進出を成功に収めるためには、売上もさることながら、百貨店内での 店舗運営のキモを抑えること。自店のみならず、百貨店にふさわしい立ち居振る舞いも求められる職場において、十分な教育が自店では間に合わないため、あらかじめこの点を理解・経験しているスタッフを求めてるのだが、見つからずに苦労している。 オープンまで2週間をきった時点弊社に問い合わせあり。

オープンまでの2週間の間、通常の人員手配の時間に加え、百貨店入店の際に必要となる事前研修の存在を意識し、超特急での対応を開始する。

多くの百貨店は、一度入店研修が済んでいれば、研修の必要が無いことが多いため、同百貨店での勤務経験がある方を中心に人選を開始する。幸いにも、同百貨店内で半年前まで勤務経験があるスタッフを確保。

入店研修は修了していること、館内事情に詳しいこと、また勤務していたお店は既に撤退しており、勤務に当たりしがらみがない点等、新規出店のお店に勤務する上での条件が全て揃っているスタッフで在ったため、弊社より提案、就業にいたる。

本人が経験していた紳士服とは大きくジャンルが異なるものの、業務の習得は早く、また館自体への免疫があることから、他店の従業員とのコミュニケーションも円滑。

お客様からの館に対する質問やご案内も完璧に出来ていることから、お客様や百貨店に対する対外的なアピールにも繋がるほか、同店従業員の勤務上の安心にも繋げることができた。

弊社スタッフは半年の期間を持って、任期満了となるが、同店をオープニングから通常営業まで、しっかりと軌道に乗せることに寄与できた。

取引先の千葉県進出。でも自社には支店もないし・・・~初進出に人材派遣が貢献~

群馬県の施設管理会社。主要取引先であるスーパーの施設管理や納品、たな卸しや陳列業務の請負が主な事業。

この度、主要取引先のスーパーが全国展開の足がかりとして、千葉県に4店舗ほど新店を開店することに。今後全国展開を狙うこのスーパーと取引を続けることが、自社事業の拡大に繋がる事は明確であるため、新規出店先の千葉県でも同様の業務の請負を行う事を検討しているが、自社は千葉県に事業所がない。

オープン対応のためにとりあえずの人員をそろえたいのだが、千葉県での事業展開の経験がないため、求人事情にも疎く困っている段階で、弊社に相談があり。オープニングスタッフを20名ほど、1ヶ月間派遣して欲しいとの発注を頂くことに。

人材の発注はオープン2週間前。事前の研修を検討した場合、約1週間で人員をそろえる必要があった。しかし同社では地元の群馬県内で同様の内容で人材派遣を使用した実績があったため、詳しい業務内容や勤務条件、勤務シフトの設定等についてはすべて準備がある状態。勤務希望者からの質疑応答事例集まで存在していたため、人員確保の作業は驚くほどスムーズに遂行することができた。

結果、千葉県内4店中3店のオープンは全て遅滞なく対応を完了。4店目は千葉県内ではあるが、弊社よりほどとおい場所での対応であったため、別の派遣会社への依頼も想定にいれ、勤務地周辺の派遣会社のリストを提供し、対応を終了とする。

新規出店前のデモ店運営に人手が・・~スタッフと目的を共有し効果測定を実現~

ロードサイドを中心に店舗展開するアパレルショップ。現在同社は埼玉県内に5店舗の直営店を持つが、居ぬきの店舗を安価でレンタルできることをきっかけに千葉県での出展を検討することに。

レンタル物件の最低契約期間は6ヶ月。店舗自体も直近がアパレルショップであったため、インフラ面での設備投資は最小限で可能であるため、今後千葉で事業を展開するかどうかの実験店舗としての条件は全て備わっている。ただし人員を除いて・・・

千葉県でのデモ店舗の運営おいて店長職を一人、埼玉の本部より出向させる予定であり、それ以外のメンバーの確保するため、弊社に相談があり。

打ち合わせを行ったオーナーが気にする事は、うまくいかなければ閉めるデモ店舗のために、いたずらに人を採用してよいのか?という点。この優しさが元となり、デモ店の出店を決めかねていたところもあったとの事。

弊社では、オーナーが気にされている部分をしっかりと事前に説明し、納得したスタッフのみを派遣するという約束を結び、人選に入る。新規のアパレルショップ、デモ店、期間は6ヶ月(延長の可能性あり)という条件下のお仕事。

募集人数4名に対する応募数はなんと15名。この中から、経験やスキルはもちろんの事、オーナーが心配されていた「デモ店、ダメなら6ヶ月で終了」という条件を無理なく受け入れられるスタッフのみを選定し、派遣を決定する。

勤務開始後、オーナーや店長のきめ細かい対応が弊社スタッフの気持ちを動かし、素晴らしいチームワークでお店を運営。「ここで長く働きたい」という思いが仕事への原動力につながり、6ヶ月後は予算の2倍の売上の確保に成功。皆の気持ちが通じ、オープンから2年経つ現在もデモ店であったはずの当店は千葉県の本店として一人のメンバーも欠かさず運営中。

また、デモ店の動きの中で、千葉県での商機を見出したオーナーは、積極的に県内に店舗オープンを開始。現在は千葉県に3店舗を持つショップとなっている。

県の案件を入札も人手が・・・~客先へのスキルアピールを重視した人選~

独立系のIT企業。クライアント企業の業務システムの開発を行う同社が、今回「市」の発注案件をPCサポートセンターの業務をに受託することに。

このセンターの主な業務は、市内の小中学校の先生方に対するPCのサポート業務。操作面での電話による質問対応や出張によるトラブルシューティング、不良対応。また半年に1度程度、出張パソコンスクールを行う等の教育現場でのPCユーザーのバックアップ事業が業務となる。

同社では、出張トラブルサポートやPCスクールなどの臨時対応については問題なく対応できる人材が揃っているものの、問題はメイン業務である「電話による問い合わせ対応。

常時センターに常駐し、電話での問い合わせ員対応、またその対応履歴を報告書として提出するところまでの義務付けれたこの業務は、ITの専門家にとってみればスキル的には一切の問題はないが、フルタイムでの常駐が前提という勤務体系こそが問題となる。

初の市からの受注案件、なんとか成立させ今後の事業に生かすために人材を派遣して欲しいとの依頼が弊社に寄せられた。

業務にあたり、過去の質問の対応履歴等の資料は全てそろっていたため、質問対応についてのルール化パターン化はすでに出来ている様子。

弊社では人選において、「コールセンター業務経験者」を第一優先事項として設定。PCのヘルプデスク経験者が理想ではあるが、それだけでは人選が限られてしまう。

よりふり幅を広げた人選を実施するために、経験のみならず、離れている相手の状況を正確に聞きだし、理解し、そして正しい方法をしっかり伝えるというコミュニケーション能力が優れた人材に焦点を絞り人選を実施。

弊社が人選したスタッフは一定のPCスキルと知識があり、クレジットカード会社のサポートセンターで勤務経験のあるスタッフ。複雑なシステムで混乱するお客様、時には怒りでわれを忘れているお客様に冷静に対応してきた経験こそが今回の業務で求められるスキルと判断し、派遣を決定する。

業務開始後、PCのスキルと知識については多少のてこ入れが必要となったが、電話の応対についてはまったく問題なし。

自らの知識不足を補って余りうる対応能力の高さで、問い合わせ元となる各学校からは高い評価を頂く。

スタッフの評価も手伝い、翌年の入札も同社にて決定。現在は弊社の別のスタッフが勤務中であるが、引継ぎも完璧に行い、問題のない対応で高い評価を頂いている。

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