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人材派遣の活用事例

その他、様々な人材派遣の事例の紹介

スキルや経験は派遣スタッフの大きな強み。高スキルの人材の投入で社内の業務対応はもちろん、社の資産までを増やす事が可能です。

「派遣嫌いを克服」!~人柄重視の人選で人材派遣をフル活用~

「きちんとした人出せますか?」。電話の第一声でこう質問してきたこの企業では、以前人材派遣で「ミスマッチ」の憂き目にあったとの事。

そのとき派遣されたスタッフは、仕事はできるのだが、「労働者の権利」のみを主張し、会社への義務を果たさない、典型的な「自己中スタッフ」。業務支持を無視し自らの納得できる形でしか仕事をせず、口癖は「私、派遣ですから」。

社内の環境も悪くなるため、人材の変更を派遣会社に相談するも、「途中解約は違法」とはねつけられてしまい、なくなく3ヶ月の間、「我慢」を強いられることに。

このような過去の苦い経験から「もう二度と派遣は使わない」と決心していたのだが、現実には深刻な人手不足の問題が・・・

ミスマッチの原因の多くは、事前確認の甘さ。業務はもちろん、社内環境や同僚の情報、また単純な仕事のスキル以外にも、「気遣い」、「気配り」などの人間の共同生活において最低限求められる常識の確認がポイントとなる。

弊社では、「ヒューマンスキル」の部分に特に力を入れた人選の元、スタッフの派遣を開始する。また、派遣契約期間をまずは1ヶ月、次回は2ヶ月と徐々に伸ばしていくことで、「万が一」のミスマッチにも備えることで対応。

事前の確認と契約期間の工夫、そして何よりもスタッフの頑張りもあり、この企業の「派遣嫌い」は払拭。今後新規事業立ち上げ要員として、派遣スタッフの活用を検討している。

派遣とパートの賃金格差~システム説明会と統一賃金制度の導入を提案~

従業員約50名程度の食品工場。同社は今まで10名以内の社員と40名近いパートスタッフで運営を行ってきたが、人材獲得難から派遣会社に人員の補充を依頼することに。

比較の意味も込め、合計5社の派遣会社からのスタッフを受け入れを開始。会社としては派遣のメリットをフル活用できる、また競合他社を入れることで各派遣会社がサービスに力を入れてくれると安心していたのだが、パート、及び派遣スタフより賃金に関する不満が発生し、退職にまで至る問題に発展。

パート側からは、その働き方の特性から時給が割高な派遣社員に対し、「なんで新人の給料が私より高いのか?」という不満が。

また、派遣スタッフからは、「同じ仕事なのに、A社のスタッフの方が時給が高い」という不満が。同社にスタッフを派遣するいち派遣会社として弊社担当が、派遣先企業よりこの相談を受けて対応にあたる。

問題点は2つ。派遣先では、派遣スタッフを受け入れる前に、全従業員に対し「派遣を導入する」という連絡はしていたものの、賃金の差についての説明は一切していない事。

また、派遣会社への「相見積もり」の影響で、派遣料金に格差が生じ、それがスタッフの時給にまで反映される結果となってしまっていた事。

弊社の対応としては、まずパートスタッフさん全員に集まって頂き、派遣スタッフとパートとの賃金格差についての理由を説明を行う。有機雇用である派遣という働き方は、賃金の高いというメリットと引き換えに、雇用の安定性を失っている事。

また、労働時間についても希望を聞き入れてくれ、自分の生活に合わせやすい働き方ではなく、基本的には会社の都合に合わせている点を全て説明し、ご納得頂く。

派遣スタッフ間での賃金格差については、派遣先に派遣会社に対し、一律の請求額と時給を設定する依頼を出すよう提案。

会社として派遣を使用するのであれば、そのコストは一律であるべき。もちろんこの対応により請求額が増えてしまうところもあると思われるが、結局は現場で働く労働者の不満に繋がる可能性があるならば、多少の犠牲はやむなしとして頂きたい旨を伝え、2ヶ月後、派遣会社への請求額、及び派遣スタッフへの賃金の統一化がなされることになる。

この対応により、パートスタッフさんの「誤解」を解くことができ、不満は解消。

派遣料金、および賃金統一化により、派遣スタッフ間の不満もなくなった。

あくまで付帯的なメリットではあるが、派遣先では派遣使用時のベースができ、スムーズな依頼が出来るようになったほか、請求金額の統一化で経理業務の負担も軽くなったとの事。

新担当に派遣のポイントを伝授~システムの理解と効率を意識~

とある物流倉庫。突如として人事の担当に配属されたこの男性は、事業所の人手不足の問題解決に直面する。

経理やPC入力をはじめとする事務スタッフ、倉庫内の仕分け作業員やフォークリフト担当等、社内のいたるところで人不足が発生しており、人員集めには一苦労することが容易に想像できる状況。

職安を使用した自社の採用活動は数多くの応募をもらいながらも残念ながら成果が薄く、求人広告を使用しても同様の結果。「労多くして益すきなし」の状況に思い立ったのは「人材派遣サービス」の存在。自社にあった人材をすぐに用意してくれるという派遣のメリットを活かせば人不足の問題はすぐに解消できると考え、弊社に連絡を頂く。

現時点で必要な人員と業務内容を確認すると、予算から考え、およそ現実的ではない人数、また派遣に任せるべきことではない業務を担当させるつもりでいた事が確認できた。

派遣の使用は「今回はじめて」との事。弊社では、まず派遣先の担当者に見積もりの提示とあわせて、人材派遣のシステムの説明、またメリット・デメリットの説明、使用のポイントについての説明を行う。

事務業務については、経理担当は会社の全ての財務状況や現金管理までを行う必要があるため、「自社採用で対応すべき」と進言。

一般事務については現在の担当から、ルーチンワークで対応できる部分だけを切り取り、必要な時間数を割り出した上での人材派遣がベストであることを提案。

また、仕分けの作業員やフォークリフト業務についても、厳密な作業の把握から使うべきポイントをしっかりと見極め、何人を何時間稼動させればコストに見合うのかというすりあわせを自社にて行って頂く様お願いする。

また、派遣に不向きである「コア業務」の担当については、自社での対応が必須となるため、採用活動時に役立つよう、業務の整理、内容の把握までを行い、自社での採用活動を継続していただく様依頼する。

結果、当初依頼されていた派遣の人数は半減、当然コストも半分で必要な場所に必要なスタッフを効果的に導入することができた。

また、派遣使用時に業務の把握やコスト計算をしっかりと行っていたことが、自社での採用活動につながり、募集賃金のアップや納得の説明で、コア業務を任せられる自社スタッフを確保することができた。

派遣の使用で最も大切な事は、何をさせたいのか?ということをしっかりと把握しておくことと派遣で実現できるのかをしっかりと確認すること。当たり前の様で忘れがちになってしまう事を本案件で再認識することができた。

厳禁の二重派遣への対応~二重派遣改善の提案と派遣先の責任について説明~

派遣サービスを利用しているとある企業。事務業務を担当するスタッフに所属している派遣会社を尋ねたところ、普段請求書を送っている派遣会社とは異なる名前であった。

気になることではあったものの、取り立てて問題もないだろうとの事で特に対応はなし。数ヵ月後、同じ部署で事務要員が必要となったため、弊社に事務スタッフの依頼あり。

お話は順調に進み、契約上、また派遣開始後に必要となる書類の案内を始めると・・・「これって必要なものなんですか?今いるところからは何ももらってないんですけど」とお話が。

派遣法上必要となる「個別契約書」、「派遣先管理台帳」等の書類が一切発行されていない問題点について当方から指摘し、すぐに発行してもらう様に進言をする。

しかし、派遣会社が書類の発行をのらりくらりと交わし続け、2週間が経過しても一向に契約書は発行されない。「おかしい」と踏んだ担当者。ここで前述の派遣先と派遣スタッフ間での所属派遣会社のズレを思い出し、相手に問いただしたところ、なんと二重派遣であることが発覚。

つまり、自社が派遣を頼んだと思っていたところからスタッフが派遣されてきたのではなく、その派遣会社からさらに依頼を受けた派遣会社から来たスタッフを使用していたことが発覚した。

この問題の対応について、弊社にご相談を頂く。二重派遣の怖いところが、その事実を認識しているか否かに関わらず、責任が使用者である派遣先企業にも及ぶところ。

事態の重さによっては単なる是正指導ではすまないケースも考えられるため、早急な契約解除を弊社からは進言。

また、二重派遣とは知らずに、日々真面目に勤務するスタッフに対しても通常の派遣に変更できない場合には契約を解除し、弊社所属スタッフとして派遣しなおす事で話をまとめた。

結局、二重派遣に関連した業者2社は「通常の派遣」に切り替え、契約書をきちんと発行するというベースに乗ることができずに同社を撤退。

対象となっていた派遣スタッフには事情を全て説明し、「ご本人さえよければ」という前提で弊社所属での派遣を提案。条件面で変更もないため、最終的には弊社スタッフとなり、今でも同社で頑張っておられる。

モラルのない派遣会社の対応は許されることではない。しかし、使用者である派遣先も法律や発行される文書や契約書について一定の理解が必要であることを印象づけられた一件であった

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