従業員数200名以上の部品工場。
こちらの職場の悩みがパート・派遣スタッフの定着率。しっかりと空調が聞いた職場、ウィークデーのみの勤務で、残業もほぼ無しで時給も同業他社と比べては高いと就業条件面において大きな問題はないのだが、このところ人の入れ替わりが激しい。
製造業務に従事する人数に比べ、管理者サイドの人員が少ないため、就業中の事故や怪我、各種のトラブルを未然に防ぐための管理ルール、および教育体制ははしっかり定義・実践されているため、管理体制が退職の理由に繋がっている事はないのだが、問題はコミュニケーション。
例えば業務の進捗や不明点についてこちらから問いかけてあげたり、休憩時間に孤立しないようにグループに入れてあげたりと、社内生活におけるケアにあまり配慮してこなかったため、新人の孤立が社内で目立つようになってしまっていた。
弊社には「人員不足の充足」という理由で、10名のご発注を頂くが、打ち合わせの際に確認した
社内孤立化を改善していくというテーマを持って、対応にあたった。

10名の追加は3ヶ月後の最終目標であったため、弊社からは時期をずらして2名ずつスタッフを派遣
する提案をさせて頂く。業務や職場環境になれ、新しいスタッフを受け入れる環境が弊社のスタッフに出来た段階で次の2名を派遣という形で5度に分けて2名ずつを派遣していくことに。
これにより新人の受け皿を意図的にコントロールすることが出来るようになったため、新しく入社したスタッフは孤立化する事無く、既に存在するチームに参加するようなイメージで職場に参加が出来るようになり、弊社スタッフ10名分の追加は問題なく完了する。
また、弊社スタッフ間だけではなく、同社パートスタッフとのつながりや連携も合わせて展開しておく事で、派遣・パートという働き方の違いを超えた横のつながりもしっかりと生み出すことができた。

人数が多いほど、立ち居振る舞いに困り孤立化していく可能性がある事を考え、「社内生活」を意識した受け入れ態勢を構築することの大切さを感じた一軒であった。